5a Conferenza UNI Europa

28 Apr 2021 | Internazionale

“Forward Through Collective Bargaining” Avanti attraverso la contrattazione collettiva.

“Forward Through Collective Bargaining” – è il tema della 5a Conferenza UNI Europa.  Si basa sulla convinzione di UNI Europa che la contrattazione collettiva è al centro delle società democratiche e del progresso sociale. La contrattazione collettiva riguarda la capacità dei lavoratori di plasmare la propria vita lavorativa collettivamente e di avere voce in capitolo sul posto di lavoro. Questa è una condizione preliminare per consentire ai lavoratori e alle loro famiglie di vivere dignitosamente, con salari e condizioni di lavoro dignitosi, sicurezza del lavoro, buone prospettive di carriera e libertà dalla paura di essere lasciati indietro.

La contrattazione collettiva è un bene pubblico. 
È un elemento chiave della democrazia, che rende la società più equa e combatte la disuguaglianza. Offre ai lavoratori e ai datori di lavoro, come i più interessati, la possibilità di autoregolamentarsi. La contrattazione collettiva è democrazia vissuta in una parte centrale della vita di ogni lavoratore: il posto di lavoro. L’autonomia che porta fornisce controlli ed equilibri in un’azienda e in politica. È un antidoto al populismo e una fonte di pace.

UNI Europa invita i datori di lavoro, i governi, l’Unione europea e la società civile a unirsi all’UNI nel rimettere la contrattazione collettiva al centro della ricerca di soluzioni per il mondo del lavoro in modo che le persone vengano messe al primo posto.

La missione di UNI Europa è rafforzare il potere di contrattazione collettiva dei propri affiliati, soprattutto a livello settoriale. Lo scopo è costruire un ambiente transnazionale che rafforzi e promuova la contrattazione collettiva.

Di particolare importanza sono le strategie di contrattazione collettiva che mobilitano le donne e i giovani lavoratori, la maggior parte della forza lavoro nel settore dei servizi. Gli accordi devono affrontare e superare la precarietà che questi lavoratori devono affrontare nel mondo del lavoro. Dobbiamo migliorare le loro condizioni di lavoro e la loro rappresentanza nelle strutture di contrattazione collettiva.

La rivoluzione digitale determina un cambiamento radicale e continuo nel mondo del lavoro. Con la contrattazione collettiva, le parti sociali dispongono di un metodo collaudato per gestire questa trasformazione. Agendo insieme, hanno la conoscenza più diretta di ciò che sta cambiando e quindi sono nella posizione migliore per agire con la velocità e la continuità richieste.

SNFIA partecipa ai lavori della quinta Conferenza europea UNI dal 27 al 29 aprile 2021.

https://unieuropaconference.org/

Area Internazionale

Parità uomo-donna: la Spagna rafforza la legislazione

12 Apr 2019 | Internazionale

Definitivamente adottati dal Parlamento spagnolo il 4 aprile i provvedimenti approvati dal Governo nelle scorse settimane che prevedono l’istituzione di un “congedo per nascita” e l’estensione dell’obbligo della parità alle aziende con oltre cinquanta addetti.

1. Il congedo retribuito di maternità o di paternità viene sostituito dal nuovo “congedo retribuito per la nascita di un figlio”, uguale per entrambi i genitori (sedici settimane), e non trasferibile dall’uno all’altro. Durante il congedo i genitori ricevono un’indennità in misura comparabile allo stipendio (con un massimale fissato a 4070,10 euro mensili). Il congedo è obbligatorio per la madre biologica e per il padre (o l’altro genitore) durante le prime sei settimane successive alla nascita. Inoltre, con l’obiettivo di pervenire ad una condivisione più paritetica delle responsabilità connesse alla genitorialità tra uomini e donne, il vecchio congedo paternità, attualmente di cinque settimane, viene portato a otto dal 1° aprile, per arrivare a dodici settimane al 1° gennaio 2020, e, infine, a sedici il 1° gennaio 2021.
2. Dal 2007, le aziende con oltre 250 addetti sono tenute a negoziare e attuare un “Piano per la parità” che prevede misure volte a contrastare ogni forma di discriminazione basata sul sesso, nonché a promuovere l’uguaglianza tra uomini e donne. Tale obbligo viene ora esteso alle aziende con oltre cinquanta addetti. Entro un anno la misura si applicherà alle aziende con un numero di addetti compreso tra 250 e 150, poi, tra due anni, a quelle tra 150 e 100 addetti, e infine, tra tre anni, a quelle con oltre 50 addetti. Viene inoltre istituito un nuovo registro pubblico dove devono essere riportati tutti i “Piani per la parità”.
3. La legge prevede altresì numerose misure volte a lottare contro il divario retributivo tra donne e uomini. Ad esempio, ogni azienda con oltre 50 addetti sarà tenuta a realizzare un “auditing delle retribuzioni” al fine di analizzare la situazione retributiva di donne e uomini e individuare le ragioni del divario.Nel caso in cui fosse rilevato un divario superiore al 25%, l’azienda dovrà giustificare la differenza. Le aziende dovranno inoltre tenere un registro, consultabile dai rappresentanti dei lavoratori, delle retribuzioni effettivamente versate per le diverse categorie di addetti e i diversi posti di lavoro.
4. Infine, viene istituito un nuovo diritto riguardante la richiesta di modalità di lavoro flessibili, ivi compreso il telelavoro: l’azienda ha l’obbligo di discuterne con il lavoratore che ne fa domanda e, in caso di rifiuto, di darne giustificazione.