In occasione della Giornata mondiale della salute mentale, UNI Youth lancia una campagna per aiutare i sindacati ad affrontare la crescente crisi della salute mentale in tutto il mondo, mentre persiste la pandemia Covid-19.
I lavoratori soffrono sempre di più di problemi di salute mentale come stress, ansia, burnout, abuso di sostanze e depressione.
Il diritto alla disconnessione consente ai lavoratori di disimpegnarsi dal proprio lavoro e di non ricevere o rispondere a e-mail, chiamate o messaggi relativi al lavoro al di fuori del normale orario di lavoro. È progettato per stabilire i confini per l’uso della comunicazione elettronica e per fornire ai lavoratori l’opportunità di prevenire il burnout, promuovere l’uguaglianza di genere e migliorare la loro qualità di vita.
“Poiché sempre più di noi lavorano da casa a causa della pandemia, il diritto di disconnettersi è diventato più importante che mai”, ha affermato Christy Hoffman, Segretario generale di UNI Global Union. “I lavoratori hanno bisogno di un quadro legislativo forte, insieme alla contrattazione collettiva, per garantire un giusto equilibrio di vita lavorativa “.
“Una cultura” sempre attiva “è dannosa per i lavoratori, dannosa per le loro famiglie e, in ultima analisi, negativa per i datori di lavoro“, ha affermato Alex Högback , Direttore di UNI P&M. “Non vediamo l’ora di lavorare con i nostri sindacati affiliati in tutto il mondo per promuovere il diritto alla disconnessione tramite negoziati sindacali e legislazione“.
A differenza della varie guide fino ad oggi pubblicate, questo rapporto di UNI GLOBAL UNION ProfessionalS & Managers esamina gli aspetti legali del diritto alla disconnessione e fornisce indicazioni ai sindacati che desiderano fare una campagna per l’introduzione del diritto alla disconnessione nelle leggi nazionali del loro paese, nei vari accordi nazionali e aziendali.
In data odierna, a Parigi, i rappresentanti dei sindacati dei 28 Paesi europei che compongono il Cae Axa hanno eletto il nuovo Membro permanente della Segreteria Operativa del Cae Axa.
E’ stato eletto in rappresentanza dell’Italia il Segretario Nazionale SNFIA Francesco Rotiroti, che prende il posto precedentemente ricoperto da Mario Proietto.
Questa importante carica dà lustro non solo alla figura di Francesco Rotiroti, ma dell’intera nostra Organizzazione Sindacale.
Ieri presso il PALA AXA di Milano, i rappresentanti del C.A.E. e i coordinatori delle 5 sigle sindacali presenti nel gruppo Axa hanno incontrato i vertici mondiali della funzione Relazioni Industriali di Axa alla presenza del legale del Gruppo.
Durante l’incontro sono stati affrontati importanti e delicati temi quali il dialogo sociale, necessario per la buona gestione del cambiamento che ha già coinvolto il Mondo del lavoro e non solo.
SNFIA, nelle persone di Mario Proietto, Emilio Intonazzo e Francesco Rotiroti, ha ribadito la necessità di perseguire un tipo di bilancio denominato Triple Bottom Line, principio in base al quale le imprese dovrebbero prendere decisioni societarie che perseguano simultaneamente tre obiettivi: equità sociale, qualità ambientale, prosperità economica.
Prossimo appuntamento a Firenze, il 5 settembre p.v
Definitivamente adottati dal Parlamento spagnolo il 4 aprile i provvedimenti approvati dal Governo nelle scorse settimane che prevedono l’istituzione di un “congedo per nascita” e l’estensione dell’obbligo della parità alle aziende con oltre cinquanta addetti.
Il congedo retribuito di maternità o di paternità viene sostituito dal nuovo “congedo retribuito per la nascita di un figlio”, uguale per entrambi i genitori (sedici settimane), e non trasferibile dall’uno all’altro. Durante il congedo i genitori ricevono un’indennità in misura comparabile allo stipendio (con un massimale fissato a 4070,10 euro mensili). Il congedo è obbligatorio per la madre biologica e per il padre (o l’altro genitore) durante le prime sei settimane successive alla nascita. Inoltre, con l’obiettivo di pervenire ad una condivisione più paritetica delle responsabilità connesse alla genitorialità tra uomini e donne, il vecchio congedo paternità, attualmente di cinque settimane, viene portato a otto dal 1° aprile, per arrivare a dodici settimane al 1° gennaio 2020, e, infine, a sedici il 1° gennaio 2021.
Dal 2007, le aziende con oltre 250 addetti sono tenute a negoziare e attuare un “Piano per la parità” che prevede misure volte a contrastare ogni forma di discriminazione basata sul sesso, nonché a promuovere l’uguaglianza tra uomini e donne. Tale obbligo viene ora esteso alle aziende con oltre cinquanta addetti. Entro un anno la misura si applicherà alle aziende con un numero di addetti compreso tra 250 e 150, poi, tra due anni, a quelle tra 150 e 100 addetti, e infine, tra tre anni, a quelle con oltre 50 addetti. Viene inoltre istituito un nuovo registro pubblico dove devono essere riportati tutti i “Piani per la parità”.
La legge prevede altresì numerose misure volte a lottare contro il divario retributivo tra donne e uomini. Ad esempio, ogni azienda con oltre 50 addetti sarà tenuta a realizzare un “auditing delle retribuzioni” al fine di analizzare la situazione retributiva di donne e uomini e individuare le ragioni del divario.Nel caso in cui fosse rilevato un divario superiore al 25%, l’azienda dovrà giustificare la differenza. Le aziende dovranno inoltre tenere un registro, consultabile dai rappresentanti dei lavoratori, delle retribuzioni effettivamente versate per le diverse categorie di addetti e i diversi posti di lavoro.
Infine, viene istituito un nuovo diritto riguardante la richiesta di modalità di lavoro flessibili, ivi compreso il telelavoro: l’azienda ha l’obbligo di discuterne con il lavoratore che ne fa domanda e, in caso di rifiuto, di darne giustificazione.
La direttiva prevede, in particolare: un congedo di paternità di una durata minima di dieci giorni lavorativi, retribuito in misura uguale al congedo di malattia; un congedo parentale retribuito di due mesi non trasferibile; un congedo di cinque giorni lavorativi all’anno per i prestatori di assistenza che hanno necessità di occuparsi di un familiare, nonché la possibilità di richiedere forme di lavoro flessibili.
Dopo la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea, gli Stati membri avranno a disposizione tre anni per recepirla.
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