Parità uomo-donna: la Spagna rafforza la legislazione

Definitivamente adottati dal Parlamento spagnolo il 4 aprile i provvedimenti approvati dal Governo nelle scorse settimane che prevedono l’istituzione di un “congedo per nascita” e l’estensione dell’obbligo della parità alle aziende con oltre cinquanta addetti.

  1. Il congedo retribuito di maternità o di paternità viene sostituito dal nuovo “congedo retribuito per la nascita di un figlio”, uguale per entrambi i genitori (sedici settimane), e non trasferibile dall’uno all’altro. Durante il congedo i genitori ricevono un’indennità in misura comparabile allo stipendio (con un massimale fissato a 4070,10 euro mensili). Il congedo è obbligatorio per la madre biologica e per il padre (o l’altro genitore) durante le prime sei settimane successive alla nascita. Inoltre, con l’obiettivo di pervenire ad una condivisione più paritetica delle responsabilità connesse alla genitorialità tra uomini e donne, il vecchio congedo paternità, attualmente di cinque settimane, viene portato a otto dal 1° aprile, per arrivare a dodici settimane al 1° gennaio 2020, e, infine, a sedici il 1° gennaio 2021.
  2. Dal 2007, le aziende con oltre 250 addetti sono tenute a negoziare e attuare un “Piano per la parità” che prevede misure volte a contrastare ogni forma di discriminazione basata sul sesso, nonché a promuovere l’uguaglianza tra uomini e donne. Tale obbligo viene ora esteso alle aziende con oltre cinquanta addetti. Entro un anno la misura si applicherà alle aziende con un numero di addetti compreso tra 250 e 150, poi, tra due anni, a quelle tra 150 e 100 addetti, e infine, tra tre anni, a quelle con oltre 50 addetti. Viene inoltre istituito un nuovo registro pubblico dove devono essere riportati tutti i “Piani per la parità”.
  3. La legge prevede altresì numerose misure volte a lottare contro il divario retributivo tra donne e uomini. Ad esempio, ogni azienda con oltre 50 addetti sarà tenuta a realizzare un “auditing delle retribuzioni” al fine di analizzare la situazione retributiva di donne e uomini e individuare le ragioni del divario.Nel caso in cui fosse rilevato un divario superiore al 25%, l’azienda dovrà giustificare la differenza. Le aziende dovranno inoltre tenere un registro, consultabile dai rappresentanti dei lavoratori, delle retribuzioni effettivamente versate per le diverse categorie di addetti e i diversi posti di lavoro.
  4. Infine, viene istituito un nuovo diritto riguardante la richiesta di modalità di lavoro flessibili, ivi compreso il telelavoro: l’azienda ha l’obbligo di discuterne con il lavoratore che ne fa domanda e, in caso di rifiuto, di darne giustificazione.

Equilibrio tra attività professionale e vita familiare

Il Parlamento europeo ha definitivamente adottato il 4 aprile scorso a larga maggioranza (490 voti pro, 82 contro e 48 astenuti) la direttiva relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE in materia di congedo parentale.

La direttiva prevede, in particolare: un congedo di paternità di una durata minima di dieci giorni lavorativi, retribuito in misura uguale al congedo di malattia; un congedo parentale retribuito di due mesi non trasferibile; un congedo di cinque giorni lavorativi all’anno per i prestatori di assistenza che hanno necessità di occuparsi di un familiare, nonché la possibilità di richiedere forme di lavoro flessibili.

Dopo la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea, gli Stati membri avranno a disposizione tre anni per recepirla.

Brexit

La direzione del gruppo assicurativo Axa ha confermato il 13 marzo scorso, in occasione di una riunione del comitato ristretto del comitato europeo (CEG), che la delegazione britannica rimarrà membro del comitato europeo per tutta la durata del mandato attuale.

Istituzione di CAE

Il gruppo specializzato nella sicurezza digitale Idemia (18.000 addetti in tutto il mondo, di cui 4.700 nell’UE) ha siglato il 18 novembre 2018 l’accordo istitutivo del comitato aziendale europeo (non ancora disponibile sul sito IR Share).

I firmatari «concordano che il Regno Unito continuerà a rientrare nel campo d’applicazione dell’accordo anche dopo la Brexit».

Verrà inoltre avviata su scala europea una procedura di informazione e/o consultazione e, se necessario, anche a livello locale.

Le istanze rappresentative a livello nazionale potranno avvalersi «dell’opinione espressa dal comitato aziendale europeo prima di portare a termine la procedura di consultazione al loro livello».

Il comitato ha la facoltà di farsi assistere da un rappresentante della federazione sindacale IndustriAll, anch’essa firmataria dell’accordo.

Un accordo istitutivo di CAE è stato altresì sottoscritto dalla società Westinghouse (3.300 addetti nell’UE) l’11 ottobre 2018.

Estensione delle competenze dei CAE

Il gruppo britannico specializzato nella produzione di imballaggi in carta DS Smith (28.500 addetti) ha sottoscritto il 10 gennaio un accordo di revisione che rafforza il ruolo del CAE. La direzione e il comitato avevano già adottato nel 2017 una carta dei lavoratori e concluso, nel 2018, un accordo europeo relativo all’esposizione dei lavoratori allo stress termico.

L’accordo è uno dei più completi sottoscritti nel corso di questi ultimi anni. Per rappresentare i lavoratori di tutti i paesi europei in cui il gruppo è insediato, senza restringere il campo di applicazione ai soli Stati membri dell’Unione, il numero dei componenti del comitato europeo può salire fino a cinquanta membri.

I diversi allegati all’accordo puntualizzano il ruolo e le funzioni delle diverse parti (ruolo dei membri, del segretario, ecc.) e dei sottocomitati istituiti per rappresentare le diverse attività del gruppo e le diverse aree geografiche, nonché per trattare tematiche specifiche.

Il comitato ristretto si riunisce dodici volte l’anno; esso può esprimere pareri e costituire gruppi di lavoro.

Le informazioni relative alle questioni transnazionali verranno comunicate al comitato ristretto preliminarmente alle istanze nazionali o locali.

Brexit e Comitati aziendali europei

Al fine di anticipare le conseguenze della Brexit, le federazioni sindacali europee hanno pubblicato delle raccomandazioni congiunte volte a mantenere le delegazioni britanniche in seno ai comitati aziendali europei e ai comitati di società europee (SE) esistenti, e ad inserire sistematicamente il tema della Brexit all’ordine del giorno delle riunioni dei comitati aziendali europei o dei comitati di società europee.