Definitivamente adottati dal Parlamento spagnolo il 4 aprile i provvedimenti approvati dal Governo nelle scorse settimane che prevedono l’istituzione di un “congedo per nascita” e l’estensione dell’obbligo della parità alle aziende con oltre cinquanta addetti.

  1. Il congedo retribuito di maternità o di paternità viene sostituito dal nuovo “congedo retribuito per la nascita di un figlio”, uguale per entrambi i genitori (sedici settimane), e non trasferibile dall’uno all’altro. Durante il congedo i genitori ricevono un’indennità in misura comparabile allo stipendio (con un massimale fissato a 4070,10 euro mensili). Il congedo è obbligatorio per la madre biologica e per il padre (o l’altro genitore) durante le prime sei settimane successive alla nascita. Inoltre, con l’obiettivo di pervenire ad una condivisione più paritetica delle responsabilità connesse alla genitorialità tra uomini e donne, il vecchio congedo paternità, attualmente di cinque settimane, viene portato a otto dal 1° aprile, per arrivare a dodici settimane al 1° gennaio 2020, e, infine, a sedici il 1° gennaio 2021.
  2. Dal 2007, le aziende con oltre 250 addetti sono tenute a negoziare e attuare un “Piano per la parità” che prevede misure volte a contrastare ogni forma di discriminazione basata sul sesso, nonché a promuovere l’uguaglianza tra uomini e donne. Tale obbligo viene ora esteso alle aziende con oltre cinquanta addetti. Entro un anno la misura si applicherà alle aziende con un numero di addetti compreso tra 250 e 150, poi, tra due anni, a quelle tra 150 e 100 addetti, e infine, tra tre anni, a quelle con oltre 50 addetti. Viene inoltre istituito un nuovo registro pubblico dove devono essere riportati tutti i “Piani per la parità”.
  3. La legge prevede altresì numerose misure volte a lottare contro il divario retributivo tra donne e uomini. Ad esempio, ogni azienda con oltre 50 addetti sarà tenuta a realizzare un “auditing delle retribuzioni” al fine di analizzare la situazione retributiva di donne e uomini e individuare le ragioni del divario.Nel caso in cui fosse rilevato un divario superiore al 25%, l’azienda dovrà giustificare la differenza. Le aziende dovranno inoltre tenere un registro, consultabile dai rappresentanti dei lavoratori, delle retribuzioni effettivamente versate per le diverse categorie di addetti e i diversi posti di lavoro.
  4. Infine, viene istituito un nuovo diritto riguardante la richiesta di modalità di lavoro flessibili, ivi compreso il telelavoro: l’azienda ha l’obbligo di discuterne con il lavoratore che ne fa domanda e, in caso di rifiuto, di darne giustificazione.